صف احتياج العمل أولاً
تربط CIPD تخطيط القوى العاملة بين احتياجات العمل المتغيرة واستراتيجية الأفراد. ويختلف ذلك عن مجرد عد الشواغر؛ فالسؤال الأول يتعلق بما ينبغي أن تستطيع المؤسسة إنجازه.
مرجع للمزيد: CIPD · Workforce planning
ارسم صورة للعمل والقدرات بصورة منفصلة
احصر الأعمال المهمة خلال فترة التخطيط ثم صف القدرات اللازمة لتنفيذها. قد يظهر أن مشكلة تُنسب إلى عدد الموظفين ترتبط جزئياً بغموض المسؤوليات أو نقص مهارة أو صعوبة التسليم.
استخدم مستوى تفاصيل يمكن إدارته. قد يحتاج فريق صغير إلى خريطة مختصرة للمسؤوليات والفجوات، بينما تحتاج المؤسسة الأكبر إلى إجراء أكثر تنظيماً. وفي الحالتين، يجب تحديد معنى المعلومات والمسؤول عنها.
فكر في أكثر من استجابة
تفتح فجوة القدرات أسئلة مختلفة: هل العمل مؤقت أم مستمر؟ وهل يستطيع الموظفون الحاليون تطوير المهارة؟ وهل المسؤولية واضحة بما يكفي للتوظيف؟ لا تلغي هذه الأسئلة الحاجة إلى الاستقطاب، لكنها تجعل سببه أكثر دقة.
- حدد العمل وفجوة القدرات
- احصر ما هو متاح داخلياً
- قارن التوظيف والتطوير وتحسين العمليات
- وضح مسؤول القرار والمراجعة التالية
حوّل القرار إلى موجز وظيفي
عندما يكون التوظيف مناسباً، ترجم الاحتياج إلى مسؤوليات ومتطلبات إثبات. قد تخفي قائمة الرغبات الطويلة القدرات الأهم؛ لذلك افصل الأساسيات عن المهارات التي يمكن تعلمها بالدعم.
راجع الموجز مع مدير التوظيف قبل بدء الاستقطاب واتفق على المقارنة والتحقق المطلوب. وللمتطلبات الخاصة بعُمان، ارجع إلى الإرشادات الحالية للمؤسسة والمهنة بدلاً من نقل نسبة عامة من سياق مختلف.
أبقِ الافتراضات واضحة
تعتمد فائدة الخطة على الافتراضات التي بُنيت عليها. سجل تغيرات الطلب المؤكدة وتلك التي تمثل سيناريوهات. وعند تغير الظروف، راجع الافتراضات والقرارات المعنية بدلاً من اعتبار الخطة ثابتة.