حدد سؤال الأداء أولاً
حين تواجه المؤسسة تأخيرات متكررة أو غموضاً في المساءلة، قد لا تعالج دورة تدريبية أصل المشكلة. ابدأ بوصفها: أين يتعطل العمل؟ وأي قرارات تستغرق وقتاً طويلاً؟ ومن المسؤول عن النتيجة؟
يشمل نطاق إرشاد تطوير القيادات والثقافة المؤسسية وورش العمل وأداء الفرق ودعم التغيير وتحسين العمليات. ويساعد الموجز المحدد في اختيار ما يناسب الاحتياج.
ثلاثة مجالات مترابطة
تؤثر القيادة وأساليب العمل والثقافة المؤسسية في بعضها بعضاً. فقد يفهم الفريق الاستراتيجية مع غياب وضوح صلاحيات القرار، وقد يمتلك المديرون المعرفة الفنية ويحتاجون إلى ممارسة التفويض والتغذية الراجعة.
- القيادة: التوقعات والتفويض وحوار الفريق
- الأداء: المسؤوليات والتسليم وإجراءات المراجعة
- التغيير: فهم أصحاب المصلحة والتواصل والتبني
اجعل التحسين قابلاً للملاحظة
قبل اختيار التدخل، حدد الوضع الحالي وكيف يبدو التحسن المفيد. فقد يتضح تحسن التسليم بانخفاض طلبات استكمال المعلومات، وليس بمجرد حضور ورشة عمل.
ناقش كيف سيُستخدم التعلم في العمل اليومي. يحتاج المديرون إلى فرصة لتطبيق الممارسات ومراجعة ما حدث وتعديل النهج. وينبغي أن يعكس النطاق وطريقة المراجعة حجم المؤسسة والمعلومات المتاحة.
موجز بداية مفيد
صف تحدياً أو تحديين ذوي أولوية والأشخاص المتأثرين. وضح ما جُرب سابقاً والمعلومات المتاحة والجهة القادرة على رعاية العمل. يساعد الموجز الواقعي في الفصل بين المعالجة القريبة وتطوير القدرات على المدى الأطول.
أسئلة شائعة
هل كل عمل استشاري برنامج تدريبي؟
لا. قد يشمل الاحتياج تطوير قيادات أو تحسين عملية أو ورشة أو نقاشاً استشارياً أكثر تحديداً.
هل يمكن تحديد العمل لفريق واحد؟
يمثل تحدٍّ محدد لفريق نقطة بداية مناسبة. صف المشكلة والنتيجة المطلوبة عند الاستفسار.